Modèle McKinsey 7s: Un modèle d'entreprise sain pour des résultats optimaux

Que vous soyez à la tête d'une entreprise individuelle, d'un partenariat ou d'un conglomérat, certaines choses restent des normes pour une entreprise saine. Les ressources humaines et les capitaux doivent être alignés presque à la perfection pour réaliser des bénéfices et, surtout, minimiser les pertes.

Cet article souligne l'importance du Modèle 7s de McKinsey< pour les entreprises. Depuis sa création dans les années 70, ce cadre s'est avéré être un ajout crucial pour les organisations. Il favorise un mariage sain de différents éléments, 7 pour être exact, qui travaillent à l'unisson pour réaliser le plein potentiel d'une entreprise.

Créé par Edraw

Le schéma ci-dessus illustre le Modèle 7s de McKinsey en résumé. En un mot, ce cadre conceptuel s'intéresse au cœur même de toute entreprise en activité. Les facteurs pris en compte sont la structure de l'organisation, les compétences des employés, les valeurs partagées ou la culture d'entreprise. Une fois renforcés, ces éléments travaillent harmonieusement pour aider une entreprise à atteindre ses objectifs, ce qui est précisément le but de ce modèle.

Ce modèle est l'œuvre de deux personnes qui ont été à un moment donné des employés du cabinet de conseil McKinsey. Thomas Peters et Robert Waterman ont mis au point ce modèle pour aider les organisations à se faire une idée de leur potentiel latent. Ainsi, les 7 éléments mis en évidence ci-dessus doivent être soit modifiés, soit mieux alignés, soit renforcés pour faire progresser les objectifs d'une organisation. Ces éléments matériels ou immatériels couvrent le matériel et le logiciel de toute forme d'organisation, si vous voulez.

Ces facteurs couvrent ce que l'organisation représente en termes de culture et comment elle est structurée.

Les éléments matériels sont essentiellement des éléments tangibles de l'entreprise, notamment des documents essentiels tels que les plans organisationnels et stratégiques.

Éléments difficiles

Strategie

Où va l'entreprise ? Quel est le but de l'ouverture quotidienne du magasin ? Dans la pratique, ces plans stratégiques devraient guider l'entreprise dans ses efforts pour s'imposer face aux concurrents du marché.

Structure

En d'autres termes, qui est qui dans l'entreprise ? La structure organisationnelle est examinée, en tenant compte des descriptions de poste, des délégations et de qui supervise ou est gouverné par qui.

Systèmes

Les processus internes et la manière collective dont les personnes accomplissent leurs tâches au sein de l'organisation. Les processus doivent être liés à la manière dont les tâches sont exécutées.

La série suivante de facteurs est constituée d'éléments mous. Il s'agit de traits innés chez tous les individus, un peu plus difficiles à quantifier. Cependant, ils doivent être analysés et pris en compte dans les activités de l'entreprise.

Éléments flexibles

Valeurs Communes

Ces valeurs sont cruciales pour l'exécution harmonieuse des tâches liées au travail. Elles comprennent des croyances et une éthique de travail personnelles et axées sur le groupe, qui aident les employés à travailler à l'unisson et à fournir des performances optimales.

Style

Étroitement liée à la culture organisationnelle, elle fait référence aux méthodes utilisées par les gestionnaires, et certains employés, pour effectuer des opérations commerciales.

Personel

Le vivier de talents qu'une entreprise a réussi à réunir. Il s'agit de tous les employés, de la base au sommet, y compris les réceptionnistes, les chauffeurs et, bien sûr, les superviseurs.

Compétences

Quels sont les ensembles de compétences manifestes dans l'entreprise ? Elle englobe les compétences uniques ou distinctives de la main-d'œuvre de l'organisation.

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Appliquer les "7" de McKinsey dans une entreprise

Essentiellement, lorsqu'une partie ou un élément est jugé inefficace, cela implique que le reste des facteurs sera inévitablement affecté. Toutes les parties doivent travailler ensemble pour faciliter la bonne exécution des tâches et la réalisation des objectifs de l'entreprise. Ces étapes couvrent:

• Une analyse de la manière dont l'entreprise cherche à atteindre ses objectifs, qu'il s'agisse d'objectifs à court ou à long terme.
• Tirer parti de l'entreprise pour obtenir des performances et une productivité optimales.
• Les étapes nécessaires pour combiner les différents départements en cas de fusion de manière transparente.
• Analyser comment les changements au sein de l'entreprise affecteront les opérations de l'entreprise.
• Appliquer des politiques et des procédures qui aideront les employés à réaliser pleinement leur potentiel.

Étapes de l'utilisation de ce modèle

Comme indiqué précédemment, ces éléments doivent fonctionner ensemble pour une performance optimale. Une nouvelle tactique qui permet de réduire les temps d'arrêt mais qui ne tient pas compte des compétences des employés doit être révisée. Les changements, dans ce cas, peuvent être liés à des éléments structurels ou à un changement de stratégie.

1. Analyser avant de mettre en œuvre les mesures

• Strategie

En quoi consiste votre stratégie et comment les ressources seront-elles utilisées pour atteindre les objectifs fixés ? Quel est le dynamisme de l'entreprise par rapport aux changements du marché, et qu'est-ce qui distingue votre organisation des autres ?

• Structure

Qui supervise qui ? Comment l'information circule-t-elle au sein de l'entreprise et comment les employés s'intègrent-ils dans le plan stratégique de l'entreprise ?



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• Systèmes

Comment votre système financier facilite-t-il les fusions et/ou la paie ? Qu'en est-il des contrôles internes, des procédures de recrutement et des indicateurs clés de performance ?

• Valeurs communes

Existe-t-il des croyances et une éthique de travail primordiales qui régissent les performances des employés ? Comment sont-elles appliquées au quotidien ?

• Style

Existe-t-il un style de leadership reconnu ? Les employés sont-ils en tandem, ou y a-t-il des conflits et des discordes sans fin ? Les gens travaillent-ils bien en groupe, ou y a-t-il des solitaires ?

• Personnel

Les compétences recrutées constituent peut-être une réserve de talents décente, mais l'organisation dispose-t-elle d'un effectif suffisant pour atteindre ses objectifs ?

• Aptitudes

Votre personnel est-il pleinement équipé pour aider l'organisation à atteindre ses objectifs ? Quelles compétences ont besoin d'être renforcées ? De plus, y a-t-il un suivi et une amélioration efficaces de ces compétences ?

Cette analyse devrait simplifier le processus de vérification des lacunes dans le vivier de talents. Elle vous aidera également à identifier les forces et les faiblesses.

2. Choisir la meilleure conception organisationnelle

L'avantage d'une entreprise peut être la ruine d'une autre. Choisir ce qui convient à votre entreprise en termes de structure organisationnelle est la clé d'une productivité optimale.

source de l'image: wikiquote.org

3. Trouvez les changements d'activité dont vous avez besoin

L'entreprise familiale peut faire preuve de laisser-faire, tandis que les managers poursuivent des approches lucratives. Lorsque les deux sont en conflit, des changements permettront de réaligner les objectifs sur les compétences et l'éthique de travail. Un organigramme met facilement en évidence ces changements et la manière dont ils peuvent affecter l'entreprise.

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L'organigramme ci-dessus peut faciliter l'intégration de nouvelles idées par les employés, dès lors qu'ils acceptent visuellement les défis et voient ce qui pourrait être.

4. Appliquer ces nouvelles modifications

Mettez en œuvre ces nouvelles stratégies avec prudence. Si les changements entraînent des bouleversements et des remaniements massifs, procédez lentement, en ajoutant et en supprimant des étapes en conséquence. Cela peut se faire par étapes, sans accabler une entreprise déjà en difficulté.

5. Révisions constantes du cadre

Bien que la mise en œuvre du cadre des "7" de McKinsey puisse aider une organisation à obtenir des résultats positifs, des examens continus sont nécessaires. La modification d'un élément et l'emploi de nouvelles tactiques peuvent avoir un effet négatif sur une autre partie de l'équation. Des examens constants aident les entreprises à éviter les revers.

Les parties sont connectées, ce qui signifie que vous allez couvrir et réparer tous les aspects simultanément. Il s'agit d'un bon moyen d'analyser et de diagnostiquer les défis organisationnels, en donnant un aperçu nécessaire de ces derniers. Le modèle relie la recherche universitaire aux pratiques organisationnelles et permet de prévoir les effets des futurs changements organisationnels.

Ces avantages se heurtent à quelques inconvénients.

La modification d'une partie affecte inévitablement une autre partie du modèle car elles sont corrélées. Le modèle ne couvre aucun facteur externe et ne mentionne pas de facteurs clés tels que l'innovation, la connaissance ou le service orienté vers le client.